以上的法源，用人单位即可将其指示权具体化，其情形就好象一般的合同中对给付内容详细地规定一样，但这种情形对劳动合同却不见得能适用，因为一般的合同类型在成立的时候即将给付内容予以确定，而劳动合同则于成立时并没有明确范围，什么是必须依用人单位的指示是在劳动者的劳务给付义务之外，还需要详细的具体说明。

    按照持续性合同本身性质上即有不断产生合同上附属义务的特色，劳动合同也一样，我们固然可假定因此用人单位可以对劳动者的给付时间、地点作进一步详细的规定，但究竟可作何种程度的实施方法上的详细规定，仍然未明确。从法理上来界定其范围，我们可主张用人单位能以命令依给付的本意对劳动者予以指示。

    当然，有很多规范可以通过就业规范而成为用人单位指示权的内容，因此我们必须明确划定界限，何种能以指示确定，这一界限明确后，则在这范畴内得为何种程度的形成？事实上指示权除了法律有强制规定之外，并没有限制，而既无法律规定，也无集体合同的规定，在合同中也无规定的情形，即成为用人单位片面形成权了。

    （3）指示权的界限

    综合以上结论，指示权应以劳务给付依合同本意实现必要的具体化为界限，凡超越这界限而涉及劳动条件的，即不应归属于用人单位的指示权范围内。因为劳动条件是劳务给付的基础，而并非给付的本身，劳务给付从劳动者地位观察，无非提出劳动力以从事生产工作，但非为自己的利益，而是为用人单位的利益，与劳动者为自己的利益劳动时，他对劳动条件的改善，地位的向上的意愿原应没有异议，因此劳动者的从属性，只以劳力给付的具体化为限，用人单位在超越这一界限之外，对劳动条件的片面决定，显然欠缺法理上的妥当性。

    三、现行劳动法对劳动纪律的态度

    1、现行劳动法对劳动纪律的法律性质的态度---合同说

    （1）根据劳动法第十九条规定，劳动纪律是作为用人单位与劳动者的劳动条件之一，是劳动合同应具备的条款之一。即劳动纪律属建立劳动关系而订立劳动合同的必备协商内容。

    （2）依劳动法第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以不经预告而解除劳动合同。

    2、现行劳动法对劳动纪律的态度---合同说的检讨

   （1）宪法的基本原则

    作为现代法治社会的最重要原则之一是立法权的垄断，因此凡是通过立法权或其授权制定的就是法律，而基于私人之间的协商达成一致的则为合同。从社会统治权的组织形态来观察，集体合同是劳资双方的合意结果，通过代表表达出来的，就是基于民主的原则。但由于宪法中对私法人的自治行政及民法范畴内的民事上的自我规范，比公权力统治作用制定法律规章更符合民主的意义，但需要为双方共同制订的，方可言之。

   （2）劳动纪律的充分协商问题

    劳动纪律作为合同的内容，它之所以有合同上的约束力，是因为劳动者个人与用人单位之间对纪律所列的内容有意思表示一致的关系。但实际的执行情况却不是如此。用人单位的劳动纪律在与劳动者协商劳动合同之前已制定好，基本上没有可更改的余地，并且用人单位的劳动纪律基本上是向他企业抄袭，而对于劳动纪律这一劳动条件无形中成为一个垄断联盟的局面，是故对于劳动纪律是合同说所主张当事人之间的合意这一说法，实际上只是一种形式上的拟制，并没有结合实际情况，显然极不妥当。因此所设立的劳动纪律的内容效力是由于充分协商一致的合同拘束力，事实上并不存在。并且劳动合同中并没有详细地列明劳动纪律的各种规定，作为劳动者都是在劳动合同订立后并且进行劳务给付之时，才知晓这纪律的存在，更有的是常常在参加工作后仍然不知道这些纪律，同时用人单位为了其利益，而对这些纪律依一方片面的意思随时变更。这种情形，劳动纪律作为劳动法中规定的合同说就无法解释。在没有经过协议双方共同制订的协议，是不符合现代法治社会的民主原则。这样，在法律社会学中就形成了形式理性与实质理性之间的冲突。但如果把劳动纪律承认为一种与保险合同一样的附合合同，这样就抛弃了劳动法中规定的劳动纪律作为劳动合同的必备条款这一协商原则，但及于此，却更能体现劳动法的立法精神---维护劳动者的合法权益。

    四、劳动纪律应纳入用人单位之规章制度的范围中

    （一）劳动纪律应纳入用人单位的规章制度中的理由

    1、用人单位的劳动纪律存在形式理性与实质理性的冲突，故劳动纪律只是纯粹的一个理论概念，其实际操作无法从根本上符合现代的法治社会的民主原则。并且劳动者作为一个弱势群体，更显得劳动纪律使劳资双方之间的关系变得复杂，国家公权力难以应付其已燃之冲突。然我们比照现行的劳动法，我们发现还有一个概念是与劳动纪律是相对应，并且在法律中规定为一种法规说，那就是用人单位的规章制度。对于用人单位的劳动纪律与规章制度，虽然属两个不同的概念，但两者之间是难以明确区分的。而根据我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动享有劳动权利和履行劳动义务。我们可知用人单位的规章制度是属前述法规说中的授权立法说。授权立法说认为劳动纪律是用人单位在其经营企业内，基于经营权所发动的法规范功能，因此它所制定的纪律就是一种法律。这种学说解决了合同说对当事人意思一致而强行给予拟制的弊病。

    2、但用人单位基于劳动法授予的那种权利而得以制定具有法规范效力的法律，而自行予以颁布实施的基础是源于何处？传统意义的回答就认为用人单位系基于其内在固有的“经营统治权”的基础，因而能发动立法力规范力，这是片面滥用了用人单位的经营权。然在我国的劳动法授予了用人单位制订规章制度的权利，用人单位所取得的权利实际上是根据劳动关系的核心---从属性。劳动者从属于用人单位，因而在法律或协议所规定的范围内受用人单位所支配，并且劳动者因此而理性地让与了劳动中的部分自由权，接受用人单位的指示。这支配的正义性基础是法律或协议，其界限由法律或协议所定。由于法律或协议的限定，用人单位从而拥有了由劳务提供者提供的劳务使用指导权，这权利由法律所授予，并为经营管理所利用，从而解决了用人单位能制订规章制度的立法权基础。

    3、然从宪法中分权论观察，现代法治社会最重要的原则之一是立法权的垄断，凡是通过立法权或其授权制定的就是法律，而基于私人合意者即为合同。法律的执行主体必须为国家公权力的执行机关，如中央及地方政府等机关，而用人单位规章制度的制订者---用人单位却是一个私法人的主体，并不符合能为法律执行的主体资格，因而用人单位的规章制度是否就只能作为公权力统治，方可符合法规范的原则？带着这个问题，我们先解构用人单位规章制度制订程序的问题。对于我国劳动法，没有规定用人单位规章制度相关的制订程序，而根据该法的第八条规定，劳动者依法可参与民主管理或保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。放弃该法第十九条的规定---劳动纪律应作为劳动合同的条款这一劳动条件，从而把劳动纪律不视为劳动条件而视为用人单位的规章制度。当把劳动纪律纳入用人单位的规章制度看待，并且我们知道劳动纪律是关于劳动者的合法权益的制度，是故劳动者可因此而就劳动纪律的内容与用人单位协商；并且劳动者应组织其工会，而与用人单位协商劳动纪律的内容。劳动纪律基于用人单位与劳动者的协商（劳动纪律是关于劳动者的合法权益）而合意---形成合同，并由用人单位通过劳动法的规定（劳动纪律作为用人单位的规章制度）而予以公布---法律，这样的一种程序最后形成的是用人单位与劳动者这共同体的意志---法律。

    4、劳动者与用人单位关于劳动纪律应协商的内容必须符合劳动法的规定，并且协商后的合意是符合劳动法的规定，故制定后而由用人单位公布的劳动纪律则成为双方的法律，形式上解决了特别法与普通法的冲突。

    （二）劳动纪律纳入用人单位规章制度后的制定程序。

    由于作为法律的严谨性，是故劳动纪律在制定的程度是非常严格。可依此程序处理：

    1、劳动者按照我国工会组织法或其他相关法规组织工会或组织职工大会与用人单位管理者进行协商劳动纪律的内容；

    2、经双方协商完成的劳动纪律应报请主管行政机关核准并备案。这是国家公权的监督，如违反国家强制性法律法规的应予以强制变更；

    3、公布。由用人单位予以公布。

    4、变更。劳动纪律作为劳资双方的法律，与国家法律一样，应具法的稳定性。但变化是永恒的，随时空的变化，劳动纪律部分不再有适应双方行动时，应予以变更。变更程序应得到劳资双方的充分协商，并报请主管行政机关核准。

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